「自立した持続可能な地域をつくる」というビジョンの実現には、我々1人1人が、自身をアップデートし、成長を遂げていくことで事業成長を成していくほかにありません。 現状維持を是としていては未来は描けません。
トラストバンクの人事評価制度は、「成果目標」に加え、TRUST BANK’s TRUSTの実践度を評価軸にした「行動評価」の2軸で成り立っています。 これは社員の成長や成果を評価し、報酬に反映するという大変重要な指標になることはもちろん、 全員がトラストバンク社員としての基本コンピテンシーとして実践してほしいと思うマインド、スタンス、スキルレベルを明らかにしたものです。
求める評価基準は”今現在の自分”よりも少しストレッチしたところ目標を置いています。 個々人が事業の担い手として目標をクリアしていかなければ、誰かが安定した報酬を約束し続けてくれる環境ではありません。 その分、賞与制度は成果を出したものに対してしっかりと報いることができるよう、ボラティリティのあるインセンティブ設計にしています。
いわば個々人が高みを目指し、成果や成長を称賛し、還元するという考え方を色濃く反映した評価制度にしてます。
従来のメンバーシップ型と言われる人事制度は、どうしても管理職がキャリアの上位概念に来るものでしたが、今回その考えを改めて一新し、専門能力を十二分に発揮し、貢献をしてくれる社員が役職に拘らず評価を得ることができる制度となっています。
人事制度の基盤となる評価制度においても、個人の価値観やライフステージの変化に沿って自らが働き方・生き方を「デザイン」できるような設計にしています。 従来の管理職への昇格だけがキャリアアップにつながるという概念を改め、特定分野のエキスパートとしてもキャリアアップできるようにしました。
評価は、「業務評価」と「行動評価」の二軸で評価をし、グレードにおけるジュニア層とシニア層では求められる成果が異なるため、その評価比率はグレードによって異なる設計としております。
ジュニア層のグレードでは、能力の積み重ねに評価比重を置き、反対に、シニア層のグレードでは、業務の結果に評価比重を置いております。いずれのグレードでも、成果を出した個人に対して、しっかりと報いることができるようボラティリティのあるインセンティブ設計にしております。
また、これまでのメンバーシップ型と言われる人事制度では、どうしても管理職がキャリアの上位概念に来るものでしたが、現行の人事制度ではその考えを改めて一新し、役職に関わらず、専門能力を十二分に発揮して貢献をした一人ひとりが評価を得る。評価される制度としております。 「役職は役割である」というトラストバンクの考えがここには反映されています。
ですので、人事制度に「役職手当」は存在せず、仮に今の管理職の方が役職を外れても賃金は変わりません。 エキスパート志向の人は「マネジメントではなく、ずっと現場で働きたい」という人も少なくないので上位グレードに上がる要件に「マネジメント」は要れておりませんが、「マネジメント」も一種の専門性であると我々は捉えており、「マネジメント」において成果を上げた際もきちんと評価できるよう、マネジメント向けの評価項目も設けております。